S’il existe des licenciements autorisés, il existe aussi des licenciements abusifs. Le licenciement n’est valable que si la procédure est respectée et s’il est justifié par un motif réel et sérieux. Le licenciement est une opération soumise à des règles strictes. La loi a institué une procédure protectrice pour le salarié et très contraignante pour l’employeur Le manquement à l’une de ces règles ou l’absence de motif justifié peut entraîner la nullité du licenciement ou la réintégration du salarié dans l’entreprise.
L’employeur s’expose à des sanctions et peut être contraint de verser des indemnités. Connaître la procédure et les règles du licenciement doit permettre au salarié de connaître les recours en cas de procédure irrégulière et ainsi de mieux faire valoir ses droits. La procédure de licenciement doit débuter par une lettre de convocation du salarié à un entretien préalable. Cette lettre doit impérativement contenir un certain nombre de mentions obligatoires comme l’objet de l’entretien ou la possibilité offerte pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel. Ce courrier doit être envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. Pendant l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel. Le rôle du délégué du personnel est de favoriser un dialogue constructif entre les deux parties. De plus, il est habilité à prendre la parole, ce qui est rassurant pour les mauvais orateurs ou les timides. C’est pendant cet entretien que le salarié doit préciser à son employeur qu’il conteste le licenciement et qu’il souhaite obtenir réparation du préjudice. La contestation est l’étape avant le procès aux prud’hommes.
Cette contestation du licenciement doit être confirmée par lettre avec AR en indiquant l’objet de la contestation, par exemple en stipulant que le motif est abusif ou la procédure irrégulière. L’employeur doit comprendre que l’employé veut faire valoir ses droits. A cette étape, il n’est pas nécessaire d’évoquer les preuves et témoignages à disposition. Il faut respecter les étapes et ne pas donner toute l’argumentation avant une transaction ou un procès aux prud’hommes.
Ne pas tout dévoiler permet également d’éviter que l’employeur fasse pression sur les personnes qui ont ou vont témoigner en votre faveur sans toutefois le proposer explicitement, il faut laisser une ouverture vers une négociation afin que l’employeur propose une transaction. Mais attention, car une proposition trop affirmée de la part du salarié pourrait être interprétée comme un aveu de culpabilité par les juges aux prud’hommes. Le salarié, pour qui il s’avère impossible de parvenir à un compromis, devra attaquer l’employeur devant le Conseil des prud’hommes. Plus de 80% des procès aux prud’hommes se termine par la victoire du salarié. Il est possible d’attaquer et de se défendre seul aux prud’hommes, mais il est conseillé de se faire assister dans la procédure car il s’agit d’une affaire de spécialistes. Il est préférable de contacter un avocat ou un syndicat avant d’agir. Pour débuter la procédure aux prud’hommes, il faut rédiger un formulaire appelé « demande introductive d’instance » avec l’identité du salarié plaignant, les réclamations portées à l’égard de l’employeur et l’estimation du coût des préjudices ainsi que le montant des indemnités de licenciement.
Avant le procès, une dernière séance de conciliation aura lieu avec les 2 parties Enfin, sachez que le délai de prescription est de 30 ans pour demander à faire reconnaître le licenciement abusif ou irrégulier aux prud’hommes.